Cum să eviți o decizie pe care o vei regreta?
Studiu de caz: ești într-o criză de personal. Cauți de luni bune un om pentru o poziție de agent de vânzări și nu aplică nimeni, sau nimeni potrivit. Unul are experiență ca asistent medical, altul nu a lucrat nici măcar o oră în viața lui, altul a fost bucătar, iar tu ai nevoie de el să vândă gresie și faianță. Și atunci apare! Este EL. Are ceva cam multă experiență. Cel mai probabil a prins vremurile de început ca vânzător. Nu pare să se potrivească perfect, dar măcar e din domeniu. Știe cum e cu vânzările și înțelege ceva din materialele de construcții.
Deci ce faci?
Scenariul 1 – Îl angajezi și speri la ce e mai bun
Începe să lucreze. Se descurcă în piață, știe unde să meargă și din ce materiale sunt făcute obiectele pe care le vinde. Pentru o lună pare destul de cumințel. Nici rezultate nu prea are. Îl suni să vorbești cu el și deși dă semne că a înțeles, pare apoi că nici nu a auzit ce i-ai spus. Sau dacă a auzit, sigur nu a înțeles. Îi mai dai o șansă. Te gândești că poate nu i-ai explicat cum trebuie, sau poate nu s-a obișnuit încă. E la început, nu e chiar ușor.
Mai stai încă o lună, îi rogi pe colegi să meargă cu el pe teren să vadă ce se întâmplă, de ce nu dă rezultate. Nu reușește nici să lucreze cu colegii. Pare că nu ajunge nimic la el. Unul dintre ei, enervat, îți spune clar: „Nu poate! Pierdem timp cu toții!”.
Ție nu îți vine să renunți, pentru că știi cât de greu l-ai găsit. Începi să îl trainuiești. Sigur dacă vine cineva să îl învețe cum să vândă, un expert, se va dezvolta.
Trec 6 luni de când l-ai angajat și începi să faci calcule:
- Ce beneficii a adus companiei?
- Cât te-a costat recrutarea, onboardingul, trainingurile, pierderea de timp?
Îl chemi la o discuție serioasă. Acuză industria, criza în care suntem, oamenii nu mai cumpără cum luau pe vremuri. E greu astăzi.
Îi mai dai încă o șansă. După alte 3 luni discuția e aceeași. Îi dai un ultimatum. Are 3 luni să înceapă să miște ceva. Pleacă spășit din birou și ziua următoare își prezintă demisia. E prea multă presiune și nu mai poate face față. E clar că nu l-ai înțeles cât e de greu și îi ceri mai mult decât se poate face omenește. El are cea mai proastă zonă dintre toți colegii și tu vrei performanță de la el.
Mintea ta începe să facă rapid calcule și să evalueze cât de mare este pierderea:
- Costuri de recrutare
- Costuri de induction
- Costuri cu scoaterea din producție a colegilor formatori
- Training cu expert în vânzări
- Teambuilding pentru că ți-ai dorit să își asume cultura organizațională
- Costul timpului alocat de tine acestui subiect
- Costul lipsei de performanță a persoanei recrutate.
Nu arată deloc bine. Vrei să știi scenariul 2?
Scenariul 2: Planifici inteligent înainte de recrutare
Aloci 5 ore împreună cu colegii direct implicați pentru a face o profilare a jobului. Astfel vă veți alinia cu toții referitor la competențele și caracteristicile necesare pentru viitorul coleg. Apoi testezi candidații pentru potrivire. Așa eviți alegerile greșite.
Zilele trecute după o evaluare care se desfășura după un scenariu similar cu cel de mai sus, cu dezamăgire și disperare clientul ne spunea că i-am distrus speranța. Ne pare rău când se întâmplă asta, însă știm că dacă nu am face asta, s-ar ajunge la scenariul 1 și nu este în avantajul nimănui.
Ce se află cel mai des în spatele unui eșec de recrutare?
Noi am identificat câteva greșeli recurente:
- Lipsa clarității – Nu sunt clar stabilite competențele și/sau responsabilitățile candidatului și uneori nici chiar job-ul pe care trebuie să îl ocupe – ”Îl iau și văd eu ce fac cu el. Sigur îi găsesc ceva de făcut!”
- Nealinierea între recrutare și echipă – Persoana care recrutează nu este aliniată cu persoana care va lucra efectiv cu noul venit, ceea ce duce la o diferență între nevoile concrete și abilitățile și capabilitățile celui recrutat – ”Pentru poziția scoasă la concurs cam asta ar trebui să facă.” ”Înțeleg, dar eu nu de asta am nevoie.”
- Selectarea doar pe baza experienței – Persoana este angajată în baza experienței, ignorând potrivirea cu echipa, cu cultura organizațională
- Angajarea se face pe raționamente pur subiective – Avem tendința să alegem sau să preferăm persoane care seamănă cu noi sau cu care împărtășim pasiuni comune. La bază stă o eroare de judecată (bias) numită Biasul de similaritate sau, mai amuzant Mini Me Syndrome. ”Mi-a plăcut maxim! Are motor și în timpul liber merge la festivaluri. E clar că are fix profilul de persoană exploratoare de care avem nevoie”.
Ce a făcut clientul nostru despre care povesteam? A ales să testeze din punct de vedere comportamental potrivirea persoanelor din procesul de recrutare cu ceea ce își doreau. În afară de faptul că a economisit o mulțime de resurse, a reușit să își și clarifice ce anume caută, care este nevoia concretă. Procesul este acum în desfășurare pe noile informații care, cu siguranță îl vor duce mai aproape de ”match”-ul pe care îl așteaptă.
Recrutarea inteligentă începe cu planificarea. Tu ce alegi?
